Трудовая функция это тк рф

Изменение трудовой функции работника: ТК РФ, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, как оформляется

Трудовая функция это тк рф

Трудовая функция – это определенная обязанность, связанная с той или иной профессией, выполняемая сотрудником. Трудовые функции прописываются в контракте или в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Более подробная информация о работе всегда указывается в должностной инструкции.

Из данной статьи вы узнаете, по каким причинам может произойти изменение трудовой функции работника, как оформить подобные изменения, нужно ли получать согласие работника, как поменять название должности.

По каким причинам можно произвести изменение трудовой функции работника

Предприятие может изменить направление деятельности, провести реорганизационные мероприятия – в обоих случаях затрагиваются трудовые обязательства работников. И тогда руководство вносит изменения в записи о трудовых функциях подчиненных, хотя это практически всегда – формальность. Причины для подобных мероприятий могут быть следующие:

Причина для изменения трудовой функцииПодробности
Новые должностные обязанностиДолжность не всегда соответствует профессии. Трудовая функция – это основные обязательства профессии. Должностные обязанности – это дополнительный перечень обязанностей сотрудника. В пример можно привести бухгалтера (общая бухгалтерия). Бухгалтер – профессия, и работник должен вести бухгалтерию. Но бухгалтер выполняет следующие должностные обязанности:
  • проводит расчет зарплаты штата;
  • оформляет бухгалтерскую отчетность;
  • отражает на счетах Дебет/Кредит;
  • ведет финансовую деятельность компании;
  • принимает и оформляет первичные документы.

Если сотрудник переходит на новые должностные обязанности, меняется трудовая функция, и запись об этом вносится в трудовой договор.

Медицинские показанияБывает, слабое здоровье работника вынуждает его согласиться на понижение по должности или на сокращение перечня обязанностей. Наниматель, прежде чем переводить подчиненного на иную должность, обязан согласовать этот момент с рабочим.Если же руководству нечего предложить в такой ситуации, или же сотрудник сам отказывается от перехода на новую должность, трудовые отношения прекращаются.Если работник болен в данный момент, но здоровье его со временем восстановится, и он сможет вернуться к привычным обязанностям, можно отпустить его в отпуск без содержания.
Временная работаТрудовые обязанности могут быть изменены в результате временного перевода работника на иное место. Например, требуется подменить подчиненного, пребывающего в отпуске. И тогда (даже если должности аналогичные) трудовые функции все равно могут поменяться.В пример можно привести колбасный магазин. Один сотрудник упаковывает колбасу, следит за сроком годности и продает ее, а второй занимается исключительно продажей. Если первый работник уйдет в отпуск, второму придется упаковывать, следить за сроками и продавать.
Смена направления деятельности фирмыДолжностные обязанности (а вместе с ними – трудовые функции) меняются в следующих случаях:

  • производятся организационно-технические изменения;
  • меняется географическое положение фирмы;
  • была изменена сфера деятельности компании.
Постоянная занятость в другой компанииСотрудника можно перевести на работу в другую организацию с его согласия или по его просьбе. Он вписывает данные в форму Т-8, руководитель указывает день перевода и расписывается. У каждой фирмы Устав индивидуальный, как и учетная политика, а потому трудовые обязанности (даже при совпадении должностей) различны. В связи с этим, трудовые функции меняются в новом контракте второго руководителя.День оформления перевода должен быть согласован с подчиненным. Если согласия достичь не удалось, руководитель вправе отказать переводить сотрудника.
Организационные, технические причиныЕсли после проведения реорганизации или изменения производственных моментов сотрудника не соглашается продолжать работать на новых условиях, ему предлагается похожая вакансия в той же фирме. При отказе работника его начальник может его уволить по собственной инициативе.Если на предприятии проводится сокращение штата работников, перевод сотрудника на новую должность согласуется с профсоюзной организацией. Бывает так, что в целях сохранения мест приходится корректировать штатное расписание.Если в новом контракте указано новое рабочее место (в новом цеху, офисе, с новым оборудованием и т.д.), это также признается сменой рабочей функции.

Как оформить изменение трудовой функции работника

Если работодатель планирует поменять трудовые функции работника, ему необходимо помнить о следующих моментах, регламентированных трудовым законодательством:

  1. Изменения должны в обязательном порядке отражаться в индивидуальном трудовом соглашении.
  2. Новые трудовые обязанности придется записать в должностной инструкции контракта.
  3. Трудовой договор можно не переоформлять, но тогда обязательным является составление дополнительного соглашения (не в том случае, если информация об обязанностях и трудовых функциях отражена в тексте трудового договора).
  4. Необходимо скорректировать перечень должностных обязанностей в проф. инструкции (трудовые функции и должностные обязанности взаимосвязаны). Должна быть проставлена дата внесения изменений.
  5. При переоформлении трудового соглашения нужно действовать по следующей схеме (даже если сотрудника не переводят на новую должность):
    • работник получает письменное уведомление о предстоящих изменениях;
    • руководитель получает согласие сотрудника на проведение изменений;
    • в дополнительное соглашение к трудовому договору вносятся изменения;
    • руководитель и работника подписывают новый документ.

Источник: http://rabotniky.com/izmenenie-trudovoj-funkcii-rabotnika/

Что такое трудовая функция работника? Это его должностные обязанности?

Трудовая функция это тк рф

Трудовая функция работника — это его должностные обязанности. Однако это понятие обладает разнообразием вариантов.

Разнообразие определяется тем, что взаимоотношения работника и работодателя — это процесс подгонки интересов сразу четырех сторон. К этим сторонам относятся: работодатель, работник, организация и коллектив.

В идеале интересы этих сторон должны совпадать, но они обычно не совпадают, поскольку всегда состоят из людей, отстаивающих свои интересы в рамках ниши данной системы.

Трудовые функции работодателя и работника

Работник и работодатель представляют собой две стороны одного процесса. У них есть два лимитирующих фактора — трудовой кодекс и интересы предприятия. Если первый лимитирующий фактор представляет собой давление извне в лице государства, то второй — это давление изнутри, продиктованное интересами группы лиц, способных в силу своего положения определять стратегию и судьбу предприятия.

Казалось бы, работодатель в этой связке — и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие — это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель — это и есть система.

Взаимоотношения работодателя и работника — это договор взаимного согласия, который констатирует ситуацию выбора сторонами друг друга.

Работодатель выбирает работника, а работник выбирает работодателя. В условиях безработицы создается иллюзия главенства работодателя. При дефиците кадров иллюзорное главенство начинает переходить к работнику.

В любом случае функция работника определяется трудовым договором. Он может быть формальным, то есть выполненным по всем правилам юридического права, но может быть и не формальным. Трудовые отношения без договора с оплатой черным налом — это тоже вариант трудового договора.

Условия его простые, но их соблюдение контролируется жесткими правилами: работник работает до тех пор, пока работодатель платит, а работодатель платит только до тех пор, пока работник работает. Простота отношений состоит в том, что здесь нет посредников.

Государство может вмешаться в этот процесс, только защищая свои интересы, а не интересы работника. Функция работника при нелегальном найме на работу определяется только волей работодателя и его представлением о целесообразности.

Работодатель — это человек, для которого у системы есть своя функция. Ее суть состоит в том, чтобы осуществлять наем, увольнение или перемещение людей в соответствии с определенной нишей в данной системе.

Поскольку работодатель является человеком, при осуществлении своих функций он исходит из необходимости защищать свои интересы в данной системе, а также из своего субъективного представления об интересах системы. Совмещение в одном лице двух интересов сказывается на последствиях принятия управленческих решений.

Работодатель несет всю полноту ответственности по юридической адекватности всех документов, определяющих положение, права и обязанности сотрудников. Работник, подписавший трудовой договор, несет ответственность только за выполнение всех его пунктов.

В том случае, если трудовой договор содержит пункты, противоречащие юридическому праву данной страны, ответственность за противоправные деяния, являющиеся следствием их выполнения, может нести и сотрудник. Однако согласно принципу презумпции вины основная ответственность все же лежит на работодателе.

Работник в организации всегда является основной единицей производственного процесса. Это утверждение не теряет своей актуальности даже по отношению к второстепенному персоналу.

Ведь если эта функция определена штатным расписанием, то без нее полноценная работа системы затруднена или вовсе невозможна.

Деление функций на основные и второстепенные основано на их отношении к системообразующим и системоподдерживающим процессам организации.

Например, деятельность бухгалтерии в любой организации носит характер второстепенной работы, поскольку учет и перераспределение денежных средств не являются основным технологическим циклом.

Трудовая функция в организации и закономерности ее изменения

Функциональные состояния работников в производственной системе находятся под воздействием многих факторов:

  1. Положительная динамика развития организации при избранной стратегии роста или ограниченного роста. Обычно это влечет за собой появление новых должностей, расширение сферы деятельности в рамках прежних должностных обязанностей или, наоборот, сужение их обязанностей и полномочий.
  2. Усложнение структуры организации. Несмотря на то, что этот фактор говорит о динамике роста, для сотрудников базовой структуры это может означать делегирование ряда функций дочерним предприятиям, территориальным или отраслевым структурам. Эта ситуация чревата сокращениями и перемещениями, хотя в дальнейшем может потребоваться и увеличение штата головной организации.
  3. Чаще всего персонал в этой ситуации сокращают, перемещают, а должностные обязанности расширяют. В рамках стратегии сокращения возможно и увеличение персонала с увеличением количества должностей. Происходить это может в том случае, если эта стратегия выбрана с целью перегруппировки сил, а не для дальнейшей ликвидации.

Здесь указаны только три стандартные ситуации, однако в жизни не все развивается по стандарту. Каждая организация в своем развитии проходит много промежуточных стадий и различных вариантов.

Юридическое понятие трудовой функции работника дается в ст. 15 и ст. 57 ТК РФ — это работа по конкретной должности, утвержденной штатным расписанием, в рамках профессии, специальности в соответствии с квалификационными требованиями. Главным признаком трудовой функции является определение конкретной работы, описанной в должностной инструкции.

Изменение трудовой функции работника может происходить как по его желанию, так и без него. Все зависит от условий заключения трудового договора. Чаще всего изменения связаны с переводом сотрудника на другую должность. Согласно ст. 72.

1 ТК РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовых обязанностей сотрудника или того структурного подразделений, в котором он трудится. Изменение функций только по инициативе работодателя в соответствии с законом и с соблюдением процедур, предусмотренных ст.

74 ТК РФ, возможно по всем статьям условий трудового договора, за исключением тех его пунктов, согласно которым трудовая функция работника не подлежит изменениям без его согласия.

http:

Чаще всего не требуется согласия работника на перемещения в рамках своей должности и профессии. Например, если на предприятии существует несколько инспекторов кадров, инженеров, бухгалтеров, то в рамках производственной необходимости возможно изменение содержания выполняемой ими работы.

Например, бухгалтер, выполнявший работу по начислению заработной платы, может быть перемещен на учет материальных ценностей, а инспектор кадров, до сих пор занимавшийся оформлением приема, увольнения и перемещения персонала, может быть переброшен на работы по отслеживанию кадровой динамики.

Однако перемещения, связанные с существенными изменениями условий труда, обычно нуждаются в процедуре соглашения сторон. К таким перемещениям могут относиться повышение или понижение в должности, связанные с изменением квалификационных требований, перевод в другие структурные подразделения, расположенные на иных территориях.

http:

Таким образом, изменение функций работника могут носить незначительный характер без существенного отступления от условий договора, а могут существенно менять его положение. В соответствии со ст.

72 ТК РФ изменение согласованных обеими сторонами условий трудового договора может допускаться только по соглашению сторон трудового договора.

Существенным изменением условий трудового договора обычно являются изменение служебных обязанностей сотрудника, а также его заработной платы и расположения рабочего места.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/trudovaya-funkciya-rabotnika-eto.html

Трудовая функция работника: что это такое по ТК РФ, образец

Трудовая функция это тк рф

Деятельность, которую выполняет человек, занимающий определенную должность и обладающий конкретным уровнем квалификации входит в понятие трудовой функции. Для каких документов она имеет значение и как ее изменить, читайте в статье. Скачайте образцы необходимых документов

Трудовая функция работника – что это по ТК РФ

Ст. 15 ТК РФ приводит определение трудовой функции – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Там есть и еще одна трактовка – конкретный вид поручаемой работнику работы. Не подробный перечень, как в должностной инструкции, а лаконичное пояснение, чем будет заниматься работник в свое рабочее время.

ТК еще несколько раз упоминает о ней в статьях:

  • 57 – предписывает отражать ее в трудовом договоре;
  • 72.1 – рассматривает случаи перевода с изменением трудовой функции работника или без него;
  • 74 – разъясняет условия изменения договора, в т.ч. и вида работ.

Трудовая функция в профстандарте

Что такое профстандарт и как он связан с трудовой функцией, описано в ТК РФ, и в пост. Правительства №23 от 22.01.2013. Это официальная квалификационная характеристика профессии, которую можно использовать как описание категории поручаемых работ.

На начало 2019 года в реестре Минтруда уже описано более 2000 специальностей. Каждый год он пополняется, а часть устаревших стандартов обновляется, поэтому работодатели следят за новостями в этой теме.

Профстандарт кратко, точно и емко отражает содержание трудовой функции, поэтому удобен для документирования.

Использование профстандарта не всегда обязательно, а лишь когда служащему в связи со спецификой его работы полагаются льготы или, напротив, стоят ограничения. Например, для педагогов установлен отпуск в 56 дней, а сотрудникам МВД запрещен выезд за границу, но положена и льготная пенсия.

Эти правила действительны, если в контракте приведено название должности и квалификационные требования согласно профстандарту. При этом, ему должны соответствовать и должности в штатном расписании.

Допустимо переименовывать вакансии постепенно, или одним приказом изменить сразу все штатное расписание. К примеру, название «учитель» сменить на «педагог». К 2020 году полный переход должен быть окончен.

Принимая нового члена команды на работу, директор должен проверить его на соответствие стандартам. В случае же несоответствия действующего сотрудника вновь введенным профстандартам, необходимо отправить его на переобучение, чтобы избежать увольнения по п.7 ст. 77 ТК.

Для негосударственных предприятий нет законодательной обязательности относительно применения профстандарта. Но ими можно пользоваться в качестве шпаргалки для краткого описания рода деятельности в кадровых документах.

Как определить трудовую функцию в трудовом договоре

При составлении договора многих кадровиков так и тянет ограничиться стандартными формулировками. Но ТК оговаривает, что трудовая функция работника – это не то же самое, что и должность. В обязательном порядке они должны быть прописаны параллельно друг другу. Если проверяющий обнаружит такое нарушение, то выпишет большой штраф – 50-100 тыс. руб. за каждый неверно составленный контракт.

Другая крайность – когда составитель переносит в договор обязанности работника из должностной инструкции, пытаясь подстраховаться от нарушения ст. 57 ТК.

Это тоже неверно, во-первых, потому что договор не резиновый и не предполагает оговаривание в нем второстепенных нюансов, для этого существуют приложения.

Во-вторых, занеся однажды в него должностные инструкции, сделав их частью контракта, наниматель осложнит себе в будущем внесение изменений в обязанности (ст.74 ТК).

Правильно будет отразить в договоре наименование должности и кратко обозначить, в чем заключена основная задача конкретного работника.

Перед составителем договора стоит цель – кратко и точно сформулировать для служащего область его деятельности. Допустимо скопировать подходящую формулировку из профстандарта.

Если такового пока не предусмотрено для профессии, или она прописана недостаточно конкретно для имеющейся вакансии, придется самостоятельно определить вид поручаемых работ.

Директору, ясно понимающему, чего он хочет от своего подчиненного, не трудно справиться с этой задачей.

Пример формулировки трудовой функции в 2019 может выглядеть, как:

  • «работник принимается на должность животновода для выполнения работ по содержанию и воспроизводству сельскохозяйственных животных»;
  • «работник принимается на должность архитектора. Данному работнику поручается разработка отдельных архитектурных и объемно-планировочных решений архитектурного раздела проектной документации объектов капитального строительства».

Скачать образец трудового договора

Изменение трудовой функции работника

Трудовая функция – это часть контракта, и, если нужно ее поменять, действовать придется по ст. 72, придя к предварительной обоюдной договоренности.

Сюда не относятся незначительные трансформации должностных обязанностей, не ведущие к перемене общей задачи служащего. Трудовая функция и трудовые обязанности – это понятия, зафиксированные в разных бумагах.

Если тип выполняемых обязанностей существенно меняется, значит, это аффилировано с переводом на другую работу и оформляется соответственно. Процедура имеет нюансы:

  • Наниматель не вправе сменить род деятельности работника, против его воли. Если договоренность достигнута, достаточно подписать допсоглашение к действующему договору;
  • Горизонтальная карьера не всегда требует смены вида деятельности, например, перемещение бухгалтера из муниципального отдела образования в отдел культуры того же муниципалитета;
  • Смена дислокации рабочего места без изменения наименования должности не относится к перемене рода работ, хотя переделать договор все равно придется, но по другой причине.

Временное

Временное изменение характера работ имеет право на существование, если оформлено в порядке, оговоренном ст. 72.2 ТК:

  • Наниматель заручается письменным согласием подчиненного.
  • Сам перевод должен происходить в разумных пределах, т.е. секретарю недопустимо поручить выполнение электромонтажных работ, даже при прохождении переобучения.
  • Срок временной смены вида деятельности не должен перекрывать срок в один год, а чаще всего он оканчивается при возвращении заменяемого служащего. Если же год прошел, а ни одна из сторон не вспомнила об этом, действующая работа автоматически становится для служащего постоянной.
  • В случае серьезных аварий и катастроф можно на один месяц привлечь сотрудника к выполнению другой работы, не спрашивая его согласия. Исключение – перевод на работу более низкой квалификации.

►Как перевести сотрудника на другую работу и не оказаться в суде

Постоянное

Окончательная смена вида деятельности чаще всего бывает связана с медицинскими показаниями. Если состояние здоровья сотрудника не совместимо с выполнением прежних обязанностей, директор должен предложить ему более подходящую вакансию, и, получив согласие, оформить перевод. Это подразумевает замену трудовой функции работника, о чем сообщает ст. 72.1 ТК.

Так, бывший тренер с задачами по «осуществлению тренировочного процесса» может быть переведен на должность специалиста по антидопинговому обеспечению с «подготовкой и проведением мероприятий, направленных на противодействие применению допинга в спорте». Возможен принудительный перевод в чрезвычайных обстоятельствах по аналогии с временным.

Переименование должности с изменением и без изменения трудовой функции

Если нанимателю потребовалось изменить наименование должности в 2019, нужно определить, повлечет ли это изменение трудовой функции. Если это лишь приведение штатного расписания к профессиональной стандартизации, и род деятельности останется неизменным, тогда процедура переводом не считается, и будет состоять из последовательности вносимых изменений:

Предварительного уведомления служащего не требуется, достаточно лишь его подписи на допсоглашении.

Если же смена названия влечет за собой изменение вида работ, придется действовать в соответствии со ст. 72, поскольку фактически это уже перевод.

В одностороннем порядке менять категорию работ, порученных служащему – незаконно.

Помимо приведенного алгоритма, необходимо будет заручиться согласием служащего и отредактировать должностные инструкции, а в трудовой появится запись не о переименовании, а о переводе.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098642-19-m4-soderjanie-trudovoy-funktsii

Обязательные условия трудового договора – Все о кадрах

Трудовая функция это тк рф

В соответствие с трудовым законодательством, трудовым договором является соглашение между работником и работодателем (в ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор предполагает, что работодатель обязан представить работнику работу по обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а работник обязуется выполнять определенные трудовые функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Рассмотрим условия которые должны быть включены в трудовой договор.

В соответствие со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен включать:

  • Сведений, подлежащих включению в трудовой договор;
  • Обязательных условий договора;
  • Дополнительных условий договора.

К сведениям, подлежащим включению в трудовой договор, относится:

  • Фамилия, имя и отчество работника;
  • Наименование работодателя;
  • Реквизиты документа, удостоверяющего личность работника;
  • ИНН работодателя;
  • Сведения о представителя работодателя (если трудовой договор работодатель заключает не лично, а через своего представителя);
  • Дата и место заключения договора.

Отсутствие вышеуказанных сведений может случить основание для расторжения договора.

Обязательные условия договора

В трудовой договор должны быть включены следующие условия:

1.Место работы.

Не стоит путать место работы и рабочее место. Место работы — это наименование работодателя.

Если сотрудник принимается в филиал организации, расположенный в другой местности, то в договоре указывается его местоположение.

Пример:

«Местом работы работника является ООО «Московские окна» расположенное по адресу: г. Москва, ул. Московская, д. 29.»

2.Трудовая функция.

Трудовая функция – это работа по должности, профессии, специальности, с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работнику работы.

Название должности, для работ, не связанных с вредными и опасными условиями труда, работодатель может определять самостоятельно. Если работы связаны с вредными и опасными условиями труда, т.е.

предполагают предоставление каких-либо компенсаций или льгот, то наименование должностей, профессий или специальностей должно указываться в соответствие с квалификационными справочниками (ЕТКС, ЕКС) и профессиональными стандартами.

Пример:

Для должности: «Работнику поручается выполнение работы по должности инженера-конструктора.»

Для профессии: «Работник принимается на работу слесарям 3-го разряда.»

3.Дата начала работы.

Дата начала работы может отличать от даты заключения трудового договора.

Если день начала работ не определен трудовым договором, то работник должен приступить к работе в день, следующий за днем подписания трудового договора.

Пример:

«Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с 17 декабря 2017 г.»

Примечание: при фактическом допуске работника к выполнению работ работодатель обязан заключить с ним трудовой договор не позднее 3 дней со дня такого допущения.

4.Срок действия договора

Данный пункт указывается только в срочном трудовом договора. В этом случае помимо срока действия договора также указывается основание для его заключение.

Пример:

«2. Срок действия договора.

2.1. Дата начала работы: 17 января 2016 г.

2.2. Договор заключен на шесть месяцев на период работы магазина с 17 января 2017 г. по 17 июля 2017 г..».

Если точную дату окончание срочного трудового договора определить не возможно, то в договоре можно указать условие его прекращения.

Пример:

«Настоящий договор заключен на время отсутствия секретаря Сидоровой Галины Петровны в связи с отпуском по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста.»

5.Условия оплаты труда.

В трудом договоре должен быть указан размер тарифной ставки или оклада, а также все предусмотренные надбавки, доплаты и премии (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Максимальный размер заработной платы не ограничен, за исключение отдельных категорий работников, размер оплаты труда которых устанавливается законодательными актами РФ.

Минимальный размер заработной платы работника, отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (в настоящее момент он составляет 7500 руб.).

Кроме размера оплаты труда в трудовом договоре должны быть указаны способы и сроки выплаты заработной платы.

Пример:

«5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 45 000 (сорок пять тысяч) руб. и другие поощрительные выплаты в соответствии с положением о премировании.

5.2. Срок выплаты заработной платы — 8-е и 21-е числа каждого месяца.»

Примечание: заработная плата должна выплачиваться не реже 1 раз в полмесяца, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

6.Режим рабочего времени и времени отдыха

Данное условие включается в договор, если режим работы конкретного работника отличается от общих правил, установленных работодателем.

Пример:

«3.1. Работнику устанавливается сокращенный рабочий день с нормой рабочего времени 30 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе с продолжительностью ежедневной работы 6 часов.

3.2. Начало работы в 8.00, окончание — в 15.00. Перерыв для отдыха и питания — с 12.00 до 13.00.»

6.Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Данное условие обязательно для работников с вредными и (или) опасными условиями труда.

Перечень таких работников определен законодательством. Однако если в ходе проведения специальной оценки условий труда будет выявлено их наличие на рабочем месте принимаемого работника, то в трудовой договор с работником данный пункт должен быть так же включен.

Пример:

«За работу во вредных условиях труда 2-й степени работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней.»

Данный пункт включается в трудовой договор на усмотрения работодателя.  Как правило, он актуален для работников имеющих разъездной характер работы.

Пример:

«Работнику устанавливается разъездной характер работы с территорией разъездов г. Москва и Московская область.»

8. Условия труда на рабочем месте

Условия работы указываются на основании проведенной специальной оценки на конкретных рабочих местах.

Если в организации не проведена специальная оценка условий труда, то условия работы указываются на основании проведенной ранее аттестации рабочих мест.

Пример:

«Условия труда на рабочем месте работника являются вредными: класс 3, подкласс 3.2.»

9. Обязательное социальное страхование

Законодательством предусмотрено несколько видов социального страхования:

  • Обязательное медицинское;
  • Социальное на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
  • Социальное от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • Обязательное пенсионное.

Не обязательно перечислять все виды страхования работника в трудовом договоре. Достаточно указать ссылку на законодательство.

Пример:

«Работодатель гарантирует обеспечение страхования работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами ТК РФ и иных федеральных законов.»

Другие условия

В данном пункте указывают специфичные положения для отдельных категорий работников (например, работающих по совместительству).

Источник: http://info-personal.ru/jformlenye-dokymentov/obyazatelnye-usloviya-trudovogo-dogovora/

Понятие трудовой функции работника

Трудовая функция это тк рф

Согласно законодательству РФ трудовая функция это комплекс возложенных на работника должностных обязанностей, которые тот безапелляционно выполняет.

Конкретный перечень работ должен быть прописан в должностной инструкции, а факт обязательства исполнения фиксируется в трудовом договоре.

Нарушение в выполнении трудовых обязанностей влечёт административную и уголовную ответственность в зависимости от степени последствий.

Структура понятия

Трудовая функция работника – это совокупность норм и правил поведения в соответствии с занимаемой должностью и характером деятельности. При заключении трудового соглашения с работодателем гражданин, принимаемый на работу, обязуется выполнять вменённые ему обязанности и нести ответственность за нарушение условий сотрудничества.

Виды обязательств

Как правило, других видов нет.

К понятию «общие трудовые функции» относятся обязательства, указанные в ст. 21 ТК РФ:

  1. Добросовестное исполнение профессиональных обязанностей, согласно ТД.
  2. Исполнение производственного регламента и ПВТР.
  3. Соблюдать нормы по ОТ и технике пожарной безопасности.
  4. Действия в рамках трудовой дисциплины.
  5. Аккуратность и бережность в отношении имущества организации – нанимателя.
  6. Выполнение норм труда.
  7. Информирование руководства о возникновении ситуаций, которые влекут опасность для окружающих сотрудников и предприятия в целом.
  8. Обязанности, в рамках коллективных трудовых договоров.

Согласно ст. 57 ТК РФ, если какие-либо обязательные функции не включены в перечень по ТД, персонал не освобождается от ответственности за невыполнение этих обязательств

При этом работодатель вправе требовать исполнения должностных функций (в рамках статьи 21 ТК РФ) и взыскивать ответственность за нарушения обязательств.

Узкие трудовые обязанности складываются, исходя из специфики предприятия и конкретной профессии. В ТД обязательно указывается название должности согласно штатному расписанию, профессии и предметно расписывается перечень трудовых обязательств.

Например, Антонова Ирина Сергеевна принимается на должность штатного психолога. В обязанности сотрудника входит:

  • изучение психологических факторов, влияющих на трудовую эффективность сотрудников, и предоставление результатов исследований ежеквартально;
  • составление программ по адаптации новых работников предприятия;
  • оценка индивидуальных психологических характеристик работника по запросу руководителя;
  • анализ неблагополучных факторов, влияющих на качество выполняемых сотрудником задач и пр.

Главное, чтобы требования в должностной инструкции находились в рамках компетенции (трудовых функций) занимаемой должности. Т. е. психолог не должен рассчитывать среднюю прибыль компании в месяц, так как это не входит в ракурс его квалификации.

Если для конкретных должностей предусмотрены льготы, социальные гарантии или ограничения, то наименование профессии в ТД должно соответствовать требованиям, указанным в регламентах (постановление 787 Правительства РФ).

Нет чёткого описания формирования структуры конкретных обязанностей согласно трудовой функции. Поэтому при составлении регламентирующих документов допустимо вносить работы, исходя из специфики деятельности организации.

Правила регламентирования

Для того чтобы трудовая функция работника стала обязательной для исполнения (у конкретного работодателя), её нужно закреплять. Должны устанавливаться чёткие формулировки правил, норм, регламентов для ориентации сотрудника, понимания границ.

Необходимые условия:

  1. Составление трудового договора и должностной инструкции, в которых должны стоять подписи обеих сторон – работодателя и работника.
  2. Ознакомление специалиста с нормами и правилами регламентов обязан провести работодатель, заверив этот факт датой и подписью сотрудника.
  3. Определение ответственности за нарушения исполнения трудовых функций.

Правильное составление должностного документа, который регламентирует обязанности работника, регулируется профстандартами Минтруда РФ. Инструкция специалиста должна быть краткой и доступной для понимания. Есть перечень требований к составлению документа.

Структура по профстандарту:

  1. Общие положения.
  2. Трудовые функции и обязанности работника.
  3. Права исполнителя.
  4. Ответственность.
  5. Заключение.

Это стандартная структура. Сюда можно внести дополнительные главы и сведения.

К общему разделу относятся:

  • вид и цель профдеятельности;
  • наименование должности по стандарту; квалификация;
  • установленные условия для допуска к работе по специальности (вид образования, уровень знаний, навыки, профстаж);
  • правила и нормы выполнения обязанностей; непосредственный руководитель (кому подчиняется сотрудник).

Это стандартный набор сведений, которые прописываются в общих положениях.

Трудовые функции – это перечень первоочередных и дополнительных обязанностей (по распоряжению руководства), сроки предоставления результатов о выполненной работе. При разработке пункта используются формулировки профстандарта, специальных справочников.

Права исполнителя – в этом пункте должны содержаться права, относящиеся к профессиональной деятельности. Структура раздела составляется индивидуально в зависимости от особенностей и специфики предприятия, задач развития.

Например: «Психолог имеет право запрашивать информацию у руководителей отделов, у линейных сотрудников в рамках своей деятельности». Не нужно в пункте «права исполнителей» прописывать информацию о праве на ежегодный оплачиваемый отпуск или больничный (это прописывается в трудовом договоре).

В разделе «Ответственность» указывается перечень нарушений (в общих формулировках), за которые предусмотрены санкции. Следует указать сведения о штрафах, видах дисциплинарного взыскания. Обычно при составлении данного пункта информация предоставляется из стандартных правовых документов (ссылки на закон, кодекс).

Заключительные положения – раздел важный, здесь указывается правовые нюансы, которые индивидуальны для разных предприятий.

Обязательно прописать:

  1. Основание для составления документа (номер акта, наименование профстандарта).
  2. Каким образом вносятся поправки в документ (сроки, условия).
  3. Место хранения акта.
  4. Условия ознакомления с документом (срок, даты, кто подписывает, в каком месте и др.).

Профстандарт регламентирует чёткие требования к профессиональным навыкам сотрудника в рамках узкого спектра, относящегося к должности. Разница с должностной инструкцией в том, что во втором случае работодатель свободен в расширении списка обязанностей, если условия согласуются с законодательством РФ.

Ответственность за нарушения

Существуют законодательно сформулированные виды ответственности за невыполнения своей трудовой функции (ст. 192 Трудового кодекса). Работодатель вправе самостоятельно определять степень и меру взыскания, в том числе обсуждать вопрос нарушения без фиксирования документально.

Виды взысканий:

  • предупреждение;
  • выговор;
  • расторжение трудового договора на основании вины сотрудника.
  • представление документа о служебном несоответствии;
  • понижение в занимаемой должности.

Взыскание применяется ситуации, когда по факту нарушения не было выявлено уважительных причин. Причём к нарушению относятся должностные обязанности и по трудовому договору, и по должностной инструкции.

Если сотрудник отсутствовал на работе в рабочее время без уважительной причины, факт должен быть подтверждён соответствующим актом, составленным с привлечением свидетелей. Под понятием «рабочее место» подразумевается не конкретное помещение, цех и т. п., а пункт, в котором работник должен находиться в назначенное руководителем время (командировка, рабочий визит, вылет на самолёт и т. п.).

При отказе работника исполнять свои обязательства по ТД или ДИ работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Если сотрудник уклоняется от работы из-за изменений в ТД или ДИ, решение – расторжение трудового соглашения по согласию сторон. Нарушением считается, если сотрудник нарушил правила охраны труда и пожарной безопасности.

Невыполнение требования по прохождению регулярного или внепланового осмотра медицинской комиссией является основанием для взыскания и ответственности, если это указано в договоре. Отказ выходить на работу без прохождения инструктажа по ОТ и ПБ – нарушение.

Несогласие работника подписывать договор о коллективной материальной ответственности равносилен нарушению трудовой дисциплины. Ответственность предусмотрена пунктами о невыполнении своих должностных обязанностей, если ДКМО неотъемлемо связан с прямыми трудовыми функциями.

Если в ходе служебного разбирательства установлено, что в результате невыполнения своей трудовой функции работник повлёк события, наносящие ущерб компании, может быть взыскан материальный ущерб.

В подобных ситуациях работодателям не обязательно решение суда, право на получение компенсации за убытки в результате действий работника указано в 238 ст. ТК РФ.

Например, при нарушении трудовой функции бухгалтером, в результате которого был нанесён значительный материальный ущерб за рамками начисленной ЗП, остаток задолженности перед предприятием взыскивается через суд.

Также закон действует, если имущество утрачено, повреждено, изношено. Когда для восстановления требуются финансовые вливания или возмещение ущерба, сумма также высчитывается с сотрудника.

Важные моменты

Нарушение трудовых обязанностей независимо от степени последствий и причинённого ущерба разрешается в рамках административной и уголовной ответственности. Право за работодателем – обратиться в полицию, прокуратуру, следственный комитет, привлечь представителей исполнительной власти региона.

Возмещение материального ущерба виновником производится в случаях, когда:

  • ущерб нанесён из-за нарушения выполнения внутреннего регламента и техники безопасности;
  • вина работника доказана.

Как обоснование взыскания, необходим документ о служебном расследовании специальной комиссией, в котором вынесено решение о наличии вины сотрудника. В этой ситуации удержание возможно из начисленной заработной платы.

Недопустимо взыскивать с сотрудника ущерб из ЗП, если результат служебного расследования – упущение выгоды из-за действий сотрудника. В такой ситуации решение принимает суд.

К неисполнению работником должностных обязанностей относятся требования в ТД, в должностной инструкции, законодательных актах, внутренних регламентах, приказах руководителя.

Поэтому рекомендуется, помимо указания трудовых функций в договоре, составлять подробную должностную инструкцию.

Именно в этом документе есть возможность расширить формулировки, с учётом специфики производства и индивидуального подхода руководителя.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/kodeks/trudovaya-funktsiya-eto

Правовое общество
Добавить комментарий